Итак, Вы – начинающий предприниматель. Но уже на той стадии (с чем я Вас и поздравляю!), когда Вам нужны другие работники, кроме Вас самих.

Как же найти подходящих людей. Об этом и поговорим.

Речь пойдет о ситуации, когда предпринимателю нужны кадры, но он не обладает ресурсами (нет финансов или доверия), чтобы воспользоваться услугами кадровых, рекрутинговых агентств. Итак, Вы решили, что сами будете проводить собеседование и выбирать сотрудников.

Давайте не будем здесь говорить о том, как правильно создавать объявления, какой формат выбрать, какой текст в них написать - в интернете об этом информации много. Речь пойдет о практических рекомендациях в процессе проведения собеседования с момента, когда к Вам люди уже пришли.  На эту тему лично я встречал гораздо меньше материала. Интернет больше готов помогать соискателям правильно вести себя на собеседованиях, в том числе для того, чтобы ввести работодателя в заблуждение.

Давайте будем готовы к этому!

первое: адекватный соискатель приходит на собеседование с резюме.

Нормально? Думаете, вот еще один клон «капитана Очевидность» выискался.

Ан нет. Не капитан. Потому что жизнь показывает, что адекватный соискатель может прийти и без резюме. (тогда как Неадекватный – с красивым резюме!). То бишь, этот формальный признак не работает. Можете упустить толкового хлопца или дивчину.

Вот Вам и первый плюс от того, что проводите интервью с претендентом сами! Кадровик, будь он у Вас в штате, без резюме и разговаривать бы не стал.

Формалисты могут возразить – да как же так? А как же правила делового этикета и проч.?

Ответ простой – тут «либо шашечки, либо ехать».  У нас и так повсюду ВБД – видимости бурной деятельности вместо самой деятельности. Но Вы –то = предприниматель! Посему – Вам обязательно «ехать»!

Второе: пусть ответит «за базар» и «доколе копать?»

Дайте возможность практически подтвердить то, что он Вам излагает на словах
( написал в резюме)

Рекомендую делать это сразу в целях экономии Вашего времени. Почему? Да потому, что вообще-то, Вам как шефу надо выяснить ВСЕГО две! Вещи у соискателя:

1. что он за спец?
2. что он за человек?

Поскольку «хороший парень – это не профессия», полезнее начинать с первого. И прощаться, если не справился с практическим тестом.

Разумеется, тестировать соискателя нужно под контролем, чтобы он не принес вреда Вашей технике. Контролируете сами или назначаете ответственное лицо. И наблюдаете время, которое человек тратит на выполнение задачи. Вы знаете, сколько сотруднику с опытом нужно времени для выполнения задания, и сравниваете это время со тем, которое затрачено тестируемым. Если это уборщица, нужно позволить ей помыть кусочек пола в вашем офисе. Если это программист, дать возможность проверить работу программного обеспечения. Если менеджер по работе с клиентами – дать возможность проявить минимальные коммуникативные навыки. Необязательно сразу сажать его за телефон, чтобы он продавал Вашу услугу/товар, так как этим как раз можно нанести вред вашей деятельности. Но дать менеджеру возможность рассказать о себе, отложив резюме в сторону, это практический способ услышать, как человек выражает свои мысли, насколько он грамотен и активен и т.д.

Если соискатель подтвердил свои навыки/умения, теперь можно заняться выяснением ответа на второй Ваш вопрос: что он за человек? Насколько подходит Вам по взглядам и убеждениям? Питать иллюзий о том, что Вы сможете это достоверно выяснить на «первом свидании» лучше не надо. Но для получения базовых представлений о системе ценностей человека вполне подходит изложение им автобиографии. Рассказ которой Вы периодически перебиваете вопросами – почему (зачем). При этом лично я имею мнение, что неудобных вопросов не бывает! Зато точно бывают обманутые ожидания. Неважно чьи, Ваши или работника – но время потеряете Вы! (формалисты выдыхают – я сейчас на стороне работодателя практикуюсь). Некоторые подробности по выявлению системы ценностей приведены ниже. После того, как Вы получили ответы на два важнейших вопроса своего собеседования и готовы взять соискателя на работу, Вам нужно сделать последнее важное деяние.

Вам надо понравиться ему. Вашему претенденту на должность. Сейчас это нормальная ситуация на рынке, когда сотрудники тоже выбирают, где и с кем им работать. В этом Вы можете убедиться, пообщавшись с сотрудниками кадровых агентств, с операторами различных сайтов по набору сотрудников. Они это подтвердят.

Третье: Инструкция как понравиться подходящему Вам соискателю

А. Сначала рекомендую изложить все правила работы в компании. Для этого Вы должны обладать навыком четкого изложения этих правил без двусмысленностей и неясностей. Так как все недосказанности будут трактоваться не в Вашу пользу. Тем более, что практика такова: большинство людей не задаст Вам уточняющих вопросов на собеседовании, а сделают свои выводы по тем неясностям, которые Вы породили в их головах.  Для того, чтобы четко изложить эти правила, они должны быть сформулированы у Вас в голове – в первую очередь. Иногда для их формулирования нужен эксперт, помощник, бизнес-консультант, который одновременно выступит критиком и обязательно принесет Вам пользу в начинаемом Вами деле. Или еще раз убедит Вас в том, что все продумано, и Вы хотя бы теоретически представляете, как преодолевать те сложности, которые предстоят на вашем предпринимательском пути и т.д. Тогда Вы сможете четко и ясно излагать суть собеседнику.

Б. Рассказывая об этих правилах, нужно излучать уверенность. Многие, наверняка, об этом слышали и читали на интернет - ресурсах. Как излучать уверенность?

Если Вы стали предпринимателем, очевидно, какой-то процент этих качеств у Вас уже имеется. Иначе сложно представить, что Вы рискнули попытаться заняться таким сложным у нас в стране делом.  Т.е. некая уверенность у Вас однозначно есть. Но вот суметь донести то, в чем уверены Вы лично до незнакомого человека, это тоже отдельная задача.
При этом представьте себе буквально ситуацию: человек пришел в незнакомую компанию устраиваться на работу (вы только открылись), и Вам нужно набирать сотрудников. И человек либо начинает проникаться Вашей уверенностью, либо смотрит на Вас и понимает, что Вам неясно, что и как делать. Соответственно, люди вряд ли пойдут за таким лидером. Его и лидером уже назвать нельзя.

Таким образом, аргумент в виде Вашей уверенности  часто помогает решать задачи, даже если Вы не являетесь природным оратором. Но то, КАК Вы говорите, насколько действительно увлечены тем проектом, в которое зовете себе помощника, ведет за Вами людей и наполняет их уверенностью. В этом случае люди могут простить Вам нелогичность изложения и захотеть узнать детали, начать задавать уточняющие вопросы. Но если Вы будете отвечать неуверенно, скорее всего, до этой стадии разговор не дойдет.

Подытожим : уверенность выражается в том, ЧТО Вы будете говорить и КАК

Экспромтом здесь лучше не делать. Нужно иметь заранее подготовленный по структуре тезисов документ для собеседования по соответствующей должности (для тех, кто прошел Ваше тестовое задание). С его помощью Вы четко знаете, что говорить соискателю (обязательно обозначьте круг его обязанностей) и смотрите на реакции человека. И, повторюсь, говорите Вы ярко и увлеченно, так как это помогает проникнуться интересом к Вашему делу.

В. Часто встает вопрос – что обещать соискателю: «золотые горы» или «темные мрачные пещеры»?

По своему опыту скажу так: обещание «золотых гор» может вдохновить человека. Но если Вы человека воодушевляете, очаровываете, он соглашается на Ваши условия, начинает работать, а потом видит реальность, которая далека от «золотых гор», то человек «падает». «Падение» будет в разы сильнее, чем очарование. КПД падает, Вы теряете работника и время, которое тратили на него.

Поэтому, если мы принимаем на работу человека, с которым хотим долго сотрудничать, есть необходимость обучения человека, что предполагает еще определенные затраты предпринимателя (временные, финансовые), хотим, чтобы экономически человек отработал вложенные в него ресурсы, нет смысла обещать ему золотые горы, так как потом реальность «вернет его на землю». И здесь лучше вариант «мрачных пещер», который позволяет заодно проверить такой пункт резюме соискателя, как стрессоустойчивость. Многие пишут, что этим качеством обладают, но в реальности не совсем представляют, что это такое. «Сгущая краски», Вы проверяете человека, узнаете, насколько он боится сложностей, и при каких обстоятельствах может бросить Вас и убежать в другое место.

Если и этот этап пройден соискателем, Вы видите, что человек не пугается трудностей, хотя бы на словах, он подтверждает и дальше желание с Вами работать, то нужно переходить к следующему этапу

Четвертое: Выяснение системы ценностей соискателя.

У каждого человека есть некий набор параметров, по которым он ищет работу. И эти параметры достаточно стандартны, но имеют свои приоритеты. Т.е. не у каждого на первом месте деньги. У кого-то это карьерный рост, у кого-то – доброжелательный коллектив. Этот набор критериев и ценностей должен быть заранее выписан у Вас на отдельном листе бумаги. Это то, что Вы готовы предложить и за что отвечать по каждому пункту при сотрудничестве. Здесь уже нет вариантов пещер и гор, есть точная реальность. Если мы говорим о деньгах, то декларируете Вашу систему финансовой мотивации, сроков выплат и т.д., которая далее четко Вами выполняется. Если о карьерном росте, и у Вас в компании этот рост предполагается, то план по этому пункту также четко должен быть у Вас расписан и донесен до соискателя. Пункт – доброжелательный коллектив. Если коллектив уже есть, Вы должны оценить его сами, сам коллектив должен и может оценивать себя, с ним тоже нужно работать (это тема отдельной заметки). Следующий пункт: желание учиться и развиваться. Как говорят соискатели, они «ищут интересную работу», и в этом пункте Вы со своей позиции должны иметь четкое аргументированное объяснение, чем можете заинтересовать сотрудника.

Все эти заготовки имеются у Вас на листке, и когда Вы просите соискателя изложить его систему ценностей при выборе работы и в его приоритетах, и далее начинаете отвечать по каждой из его позиции. Например, первым пунктом он назвал «высокий доход», вторым – «карьерный рост», третьим – «доброжелательный коллектив», четвертым – «желание развиваться, самообразовываться». В ответ, именно в этой последовательности, Вы рассказываете, что Ваша компания готова предложить по каждому пункту. Изложив это, есть возможность задать вопрос и получить ответ: соответствует ли то, что у Вас есть, его ожиданиям. По ответу соискателя станет понятно, насколько Вы сейчас подходите его требованиям, и есть ли смысл с ним продолжать беседу.

Пятое: ищите и приглашайте соискателей с запасом в численности на каждую должность

Опыт показывает, что люди часто сходят с дистанции по самым непонятным причинам. Анализировать их нет смысла, «чужая душа потёмки». Но это факт, это опыт – люди не доходят до собеседований. И чтобы не получилось  так, что кто-то выбранный Вами в назначенный день не вышел на работу, и тем самым сбил Ваши планы,  держите для себя запасного игрока. Ему Вы тоже честно объясняете, что есть он не один соискатель на эту должность, это нормальная и здоровая конкуренция, как в спортивной команде. И кто-то ее выдержит, а кто-то – нет.

С уважением,
Земсков С. Б.