Появилось непреодолимое желание написать несколько заметок на темы эффективного управления небольшими командами. Обсудить проблемы, с которыми часто сталкиваются руководители. Возможно, эти мысли и комментарии на них читателей пригодятся тем, кого назначили «бугром». А, может быть, и тем, кто сам стал предпринимателем и начинает руководить своим новым коллективом. Давайте поговорим о предприятиях малого, точнее даже микро бизнеса и сложностях «больших» начальников этих маленьких фирм (коллективов до 20 человек). Хотя, возможно, что-то интересное для себя смогут почерпнуть и боссы более крупных команд

• Я – начальник. Ты - ….?

В каком проценте нужно и полезно руководителю пользоваться таким способом управления, как авторитаризм?

В заголовок этой темы вынесен намёк на известный зрелому поколению постулат управления, особенно свойственный армейским коллективам. Полностью этот принцип управления (для тех кто не знает) звучит так: «Я – начальник, ты – дурак». Часто предприниматель пытается решить проблемы, ударив кулаком по столу, после чего все должны бегом бежать и выполнять его команды. Это оправдано в глазах шефа тем (а тем более, если он – собственник), что только он больше всех переживает за компанию. Остальным «бездельникам» до его бизнеса  нет дела. Возможно, так оно и есть на самом деле (но это отдельный вопрос и тема отдельной заметки). А как «рулить» вроде бы вполне адекватными людьми? Ведь существует пропасть между тем, что думает и чувствует предприниматель по отношению к своему делу, и тем, как к делу относятся его подчиненные. Но часто руководители этого не понимают.

Эффективен ли этот способ – авторитарного управления? На мой взгляд, однозначного ответа на этот вопрос нет. Кто-то скажет, что ответ «да» – эффективен, потому что по-другому с нашими людьми нельзя, менталитет не позволяет устраивать демагогические / демократические разглагольствования, и только авторитаризм действенен. Наверное, они в чем - то  правы.

С другой стороны, будут ли эмоции босса –диктатора и страх наказания рычагом Вашего воздействия уже в самой неотдаленной перспективе? Да, сиюминутные команды сотрудник быстро выполнит, но после происходит процесс осмысления, быстро рождается и встает в полный рост уважение человека к самому себе. А вот уважение к начальнику стремительно тает.. У подчиненного возникает апатия, как защитная реакция, затем устойчивое нежелание что- то делать для Вас, в принципе. Которое еще может усугубиться и желанием сотворить нечто вредное, назло Вам. Действуя таким образом управленец теряет нечто о-очень  ценное в КПД работников. Со страхом внутри человек долго не живет. Скоро работнику становится просто смешно, а не страшно. А к начальнику начинают относиться как к человеку неуравновешенному.  И далее у подчиненных возникает вопрос: «А в той ли лодке, с тем ли капитаном я плыву или спрыгнуть «на берег» при первой возможности?». Поэтому использование только одного рычага принуждения в деятельности руководителя скорее приводит к потери производительности, или даже распаду команды. Тем более, что и закон очень сильно ограничивает фантазии работодателей в этом аспекте.

Где ж найти баланс между принуждением и убеждением? Ведь трудно спорить с тем, что указание руководителя должно быть выполнено обязательно, иначе это подрывает саму основу управления. НО: (имею мнение) если подчиненные выполняют указания без внутренней собственной убежденности (в том, что поступить надо именно так, как велит руководитель), то, скорее всего, система управления в вашем маленьком предприятии будет разрушена в ближайшее время. Вы сами своими действиями ее и разрушите. Почему я так думаю?

Потому что принужденный человек, выполняя Вашу команду и сиюминутно кивнув Вам в знак согласия, затем переживает в себе определенные мыслительные процессы. И, если изначально он был не согласен с Вами в мелочах, то оставшись наедине со своими мыслями, он может стать несогласным с Вами стратегически – решить, что ему с Вами не по пути.  Таким образом, Вы можете потерять достаточно ценного сотрудника, в которого Вы вкладывали силы, время, обучали его. Потерять просто из - за того, что не захотели обсудить с ним подробно то, что сделало бы его Вашим убежденным союзником.

Боссы больших компаний скажут – «вот еще! Когда это мне находить время для бесед с каждым?» Но ведь заметка адресована руководителям микро предприятий. Итак, если коллектив небольшой, то руководителю есть смысл тратить время и стараться сделать из каждого сотрудника своего убежденного союзника. Потому что это фундамент долговременного сотрудничества с ним, большей преданности. И, если говорить об экономических рычагах, то вкладывать знания, силы, время в такого сотрудника становится более выгодным, потому что Вы понимаете, что этот человек будет с Вами длительное время.

На самом деле, на практике проверено, что принцип «убеждай и властвуй» работает и в крупных корпорациях. В компаниях бОльшей численности начальник должен воспитать такую цепь руководителей среднего и низшего звена, где каждый на своем уровне управления формирует свой баланс между принуждением и убеждением.  Поэтому я за иное продолжение постулата, а именно: «Я –начальник. Ты – партнёр».

Вы скажете – но ведь бессмысленно убеждать, если Ваши ценности как человека и босса не разделяют. Сразу соглашусь. Тогда Вам просто не слишком верят. Вы –начальник, но не авторитет. Это тема отдельного разговора, обсудим в другой раз.

С уважением,
Земсков С. Б.