Продолжу публикацию и надеюсь - обсуждение некоторых практических аспектов деятельности начинающего предпринимателя. Давайте немного порассуждаем о кадрах. Как из набранных Вами сотрудников сделать действительно Команду с большой буквы.

Мы с Вами помним, что деятельность предпринимателя строится вокруг четырех базовых моментов: управление, персонал, продукт и продвижение. Последнее включает в себя и маркетинг, и рекламное / PR- продвижения. Сегодня – некоторые мысли и опыт про персонал.

Есть такое понятие как единомышленник. Таких людей нам хочется иметь рядом с собой как в личной жизни, в быту, так и в рабочем процессе. Хотя, строго говоря, очень сложно,(если вообще возможно), чтобы рядом постоянно были единомышленники – люди, которые мыслят с Вами одинаково и долго J. Наверное, в реальности можно рассчитывать только на то, что, если такое и будет, то окажется врЕменным явлением. Если мы говорим о работе, Вам как руководителю бизнеса, нужно осознавать, что ваши сотрудники будут являться вашими единомышленниками до тех пор, пока их личные цели, задачи по жизни совпадают с вашими. При этом я совершенно не сторонник того, чтобы пугать вас или настораживать понятием «врЕменный», тем более что многое, поверьте мне, будет зависеть от вас самого как предпринимателя.

Важность команды

Команда – мечта любого руководителя, и каждый из нас осознает, что при наличии команды эффективность и результативность любого дела сразу возрастает. Тем более, если выстроены и все остальные аспекты: грамотно построено управление, продукт проработан «от и до», толково выстроено продвижение. Для того чтобы команда стала не мечтой, а целью руководителя (любую мечту нужно сделать целью), нужно понимать, что создание команды – определенный технологический процесс, основанный на системном выполнении алгоритма. Это не мантра.

Заметка носит сугубо прикладной практический характер. О практике и пойдет речь ниже. Но два слова о теории вопроса просто необходимы. Я вам очень рекомендую прочесть литературу на тему «командообразования», или, как она часто называется в англоязычной версии, teambuilding (от англ. – построение команды), об этапах формирования команд, о типах, классификации команд и т.д. Во-первых, вы осознаете важность этой темы, увидите, какое количество литературы этому посвящено. Я не буду рекомендовать какую-то конкретную книгу – это вопрос выбора, смотрите, пожалуйста, интернет. И очень желательно, чтобы знакомство с этой заметкой происходило уже после прочтения теоретической литературы. Чтобы вы имели представление о сути самого понятия «командообразование». Тогда польза от чтения заметки наступит быстрее, вы сможете перенять тот опыт, которым я буду с вами делиться, осознанно перекладывая его на ваши сферы бизнеса. Сразу хочу отметить, что многие рекомендации и решения универсальны, они совершенно не зависят от сферы бизнеса, от оборота компании и т.д.

Почему я имею основание (или наглость?) делиться с вами знаниями, никого не поучая. У меня есть 17-летний опыт работы в рекламной сфере, рынок этот достаточно непростой. При этом неважно, что он не такой масштабный по объёму, как, например, строительный. Поскольку для нашей темы экономические показатели не первостепенны. Выполнение рекомендаций, которые приведены здесь, приведет вас к результату. Итак, пора давать практические рекомендации, все они собраны из опыта:

1. Берёте на любую должность людей амбициозных и, как я называю, с превышением. Поясню: например, вы принимаете на работу офис-менеджера, разговариваете с ним о его амбициях. Сегодня и какое-то время еще человек будет работать офис-менеджером, а дальше, вполне возможно, это готовый менеджер по работе с клиентами, дальше - руководитель производства, чуть позже, возможно, исполнительный директор.

Берете на работу курьера, завтра он может применить свои умения, (если захочет) в монтажных работах на производстве (это то, что называется «с превышением») и т.д. Принимаете на работу менеджера по работе с клиентами. Потенциально - это руководитель отдела продаж, далее – коммерческий директор и т.д. Здесь два аспекта имеют большое значение для вас как для начинающего предпринимателя. Во-первых, выясняя потенциал и желание работника реализовываться в нескольких направлениях, вы даете ему возможность быть более защищенным финансово, нежели на одной должности. Тем более, если ваш бизнес только начинается, и вы не в состоянии платить серьезных зарплат или зарплат выше рыночных по вашему региону. И вы опасаетесь, что только на одной этой зарплате сотрудник не проработает. Совмещая несколько должностей, не в ущерб основной, человек решает свою финансовую задачу. Более того, повторяю, у каждого работника, кроме денег, есть и другие важные для него факторы. Его значимость, его самореализация растет вместе с возможностью проявить себя в вашей компании.

2. Выстройте для каждого сотрудника его план потенциального роста. Убедитесь, что он его понимает и разделяет. Итак, о чем практически идет речь: расспрашивая вашего нового сотрудника о его желаниях и целях, разумеется, в измеряемом пространстве: на ближайшие полгода, год, мы выясняем, как и каким человек себя видит, даже просто попросив его помечтать. Далее ваша задача как руководителя помочь составить план его потенциального роста, убедиться, что это действительно желаемый ИМ план. Как правило, в ходе короткой неформальной беседы можно увидеть, действительно ли это его план или это план, навязанный вами. Как увидеть, спросите Вы? Увидеть можно так же, как и в личном общении. Если данная тема человеком поддерживается, то, по глазам, по настроению, с которым он воспринимает подаваемую Вами информацию, по энтузиазму, с которым он работает, можно увидеть, насколько человек замотивирован.
3. После того, как вы создали план и обсудили его с работником, пришли к тому, что план интересен ему, план нужно выполнять. И вы как руководитель должны проверять выполнение плана и следить за тем, с каким настроем он выполняется. Для проверки выполнения можно выбрать свою периодичность, ту, которую вы сочтете необходимой. Для того чтобы, с одной стороны, не замучить работника лишним вниманием, к которому он может отнестись подозрительно, но и, с другой стороны, с той периодичностью, которая не позволит Вам упустить некоторые важные моменты, выпустить их из-под контроля. Поскольку мы имеем дело с людьми, и каждый из нас существо эмоциональное, подверженное различным сменам настроения, то Вам как руководителю нужно знать причину смены настроения у вашего работника. Вам важно определять, это ситуативная эмоция и минутное настроение ( т.е. скоро всё вернется «на круги своя» )или у человека произошли серьёзные изменения в планах и задачах, и нужно производить коррекцию. Это очень важно.
4. Сразу внедряйте в головы Ваших сотрудников мысль о важности их инициативы в рабочем процессе и Вашему положительному отношению к этому. Это важнейший момент в деятельности любого руководителя. Ошибки встречаются даже у тех, кто руководит давно. Вам, чтобы избежать ошибок, нужно правильно сформировать свое отношение к инициативам Ваших работников. Оно - отношение - должно быть располагающим и, по сути, и по форме, к выражению этой инициативы. Мысль банальная, но зачастую приходится сталкиваться во время консультаций с тем, что руководители самых разных рангов и уровней этих простых вещей не понимают, и не понимают, какой процент КПД они теряют при наличии невысказанных инициатив своих работников. Причиной может быть единичный случай: когда-то руководитель обрубил инициативу работника неправильной реакцией, после чего сотруднику очень сложно вернуть желание высказываться. Он начинает жить по принципу: жираф большой, ему виднее. А это, с точки зрения экономических показателей на пользу вашему бизнесу не идет.
5. Узнайте личные амбициозные цели каждого своего сотрудника. Затем продумайте, как вписать эти личные цели сотрудников в цели вашего бизнеса. Помните, в начале заметки я назвал известную истину, в которой уже много раз сам убеждался: очень важно совпадение личных целей работника с вашими целями как предпринимателя. Пока они совпадают, человек вполне искренне работает с Вами и на Вас, реализовывая свои интересы в рамках вашей команды, тем самым реализовывая ваши интересы. Вы должны уметь донести свои мысли человеку, обязательно получить реакцию. Вы должны знать, насколько полно реализуются планы каждого сотрудника в вашем коллективе. Говоря проще, если человек доволен, он сам или с Вашей помощью сформировал определенные цели, вы помогаете ему их воплощать, и человек видит и может измерить результаты своего роста, поверьте, у него нет никаких причин и мотивов от вас уходить.
6. Будьте искренни, избегайте двойных стандартов. Разумеется, в своем бизнесе вы главный, этот бизнес Ваш, но всегда помните о том, что у Вас одна голова и без выполнения 4-й рекомендации из данной заметки вы рискуете сделать много ошибок. Но это не самое страшное. Потерять уважение своих работников из-за отсутствия одинаковых норм и правил для каждого, из-за предвзятости, или эмоциональных любимчиков, означает, поставить под угрозу сам факт существования Вашего бизнеса.
7. Даже если Вы думаете, что выполняете всё написанное и перечисленное мной здесь, и множество других практических советов, которые вы прочли в другой литературе или от кого-то слышали, это еще не означает, что у Вас всё классно. Постарайтесь знать, что говорят Ваши сотрудники за вашей спиной, когда они точно уверены в том, что вы не слышите. Может они говорят об этом людям, которых, они уверенно считают незнакомыми с вами.
8. Последняя рекомендация на сегодня по теме заметки: Ваши шаги по сплочению и укреплению вашей команды – это каждодневная работа. Сложность в том, что, если другие виды работ вы как руководитель можете и обязаны планировать, то деятельность по формированию команд, не всегда может быть запланирована вами. Люди живут исключительно переживанием своих собственных проблем. И пока они не решены, Ваш коллектив, ваша команда не работает на полную мощь. Так что помогайте людям и ваш бизнес попрет!

С уважением,
Земсков С. Б.